Ihmisen asialla vuodesta 1938

Yhdenvertaisuus – uhka vai mahdollisuus?

Laki määrää suomalaiset työnantajat edistämään tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta. Yksi väline tähän on yhdistyksen, yrityksen tai organisaation tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma. Tällaisen suunnitelman tarkoitus on paitsi edistää naisten ja miesten tasa-arvoa, myös tehdä näkyväksi yhdenvertaisuuden esteitä. Työelämässä tasa-arvossa keskitytään palkkaan, yhdenvertaisuudessa muihin asioihin. Tasa-arvosuunnitelma on lakisääteinen, mikäli työnantajan palveluksessa on säännöllisesti yli 30 työntekijää.

Pohjois-Karjalan Sosiaaliturvayhdistyksessä tilanne on toistaiseksi niin hyvä, että alkuvuoden aikana yhdessä henkilöstön kanssa valmisteltu ja kevään aikana julkaistava ensimmäinen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma keskittyy erityisesti ongelmien ennaltaehkäisyyn ja hyvän tilanteen säilyttämiseen. Matalan hierarkian asiantuntijaorganisaatio on yhdenvertaisuussuunnittelulle positiivinen ja vastaanottava ympäristö. Työntekijöillä oli omia ideoita ja niitä tuotiin suunnitelman tekijän tietoon aktiivisesti. Hyviä ideoita jäi tilan ja ajan puutteen vuoksi vielä varastoonkin tulevaa käyttöä odottamaan.

Sosiaaliturvayhdistyksen henkilöstö on tilastollisesti riskiryhmää syrjinnän ja seksuaalisen häirinnän suhteen. Suomalaisen työelämän tilaa vuosittain kartoittavan työolobarometrin mukaan syrjintää määräaikaisissa työsuhteissa olevat työntekijät kokevat melko paljon syrjintää työsuhteen muodon perusteella. Yhdistyksessä työskennellään lähinnä määräaikaisissa työsuhteissa. Eniten seksuaalista häirintää kokevat STTK:n tuoreen kansalaiskyselyn mukaan nuoret ja nuorehkot naiset. Tähänkin ryhmään kuuluvia työntekijöitä on yhdistyksessä paljon. Lisäksi yhdistyksessä on muualla kuin Suomessa syntyneitä työntekijöitä, jotka ovat riskiryhmää syrjinnän suhteen.

Näistä lähtökohdista saattaisi yllättää, ettei työpaikalla tasa-arvokyselyn mukaan ollut esiintynyt lainkaan seksuaalista häirintää ja syrjintääkin hyvin minimaalisesti. Mahdollisesti matala hierarkia, työyhteisön naisvaltaisuus ja suurintaa osaa yhdistävä määräaikaisuus ovatkin syrjintää ja häirintää ennaltaehkäiseviä tekijöitä. Pienessä työyhteisössä, jossa kaikkien esimies on sama henkilö, myös johtamisella on tavallista suurempi merkitys.

Syrjintä ja työpaikkakiusaaminen voivat olla oireita henkilöstön yleisestä pahoinvoinnista. Yhdenvertaisuuden ja työhyvinvoinnin edistämiseen on liiketaloudellisiakin syitä: työporukka, jonka hyvinvoinnista ja yhdenvertaisuudesta työnantaja huolehtii, on tehokkaampi ja tuottavampi.

Organisaation ei kannata tuudittautua tämän hetkiseen hyvään tilanteeseen. Arvostava ja kunnioittava työkulttuuri on luotu ponnistusten kautta eikä syntynyt itsestään. Uudet työntekijät pitäisikin sitouttaa yhdistyksen työkulttuuriin jo perehdytysvaiheessa ja luoda organisaatioon rakenteita, jotka tukevat paitsi työhyvinvointia, myös yhdenvertaisuutta.

Hyvinvoiva, tasa-arvoinen, yhdenvertaisuutta edistävä ja kunnioittava työyhteisö on silti tietyin edellytyksin varmasti mahdollista rakentaa yksinkertaisillakin konsteilla. Vanhalla perusohjeella – kohtele toisia niin kuin toivoisit itseäsi kohdeltavan – pääsee pitkälle!

Pietari Akujärvi

Kirjoittaja teki yhteiskuntapolitiikan opintoihin liittyvän harjoittelunsa Pohjois-Karjalan Sosiaaliturvayhdistyksessä ja vastasi yhdistyksen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman laatimisesta yhdessä työsuojelutoimikunnan kanssa

Blogit